En revenant de la conférence « Management Hommes-Femmes, les moments héroïques »

Chacun d’entre nous, dans la grande sollicitation de l’époque, vit en entreprise des moments d’affirmation. Se pourrait-il que dans ces relations managériales on puisse parfois entendre quelque chose de la différence Hommes/Femmes ?

Ce 18 septembre au soir, il se trouve que j'ai développé cette réflexion en quatre  temps :

• quelques résultats d'un sondage en ligne, 
• un exposé sur les hypothèses différenciantes,  
• puis un atelier d’exploration de ces hypothèses 
• et enfin un bien sympathique cocktail organisé par nos amies de « ETP au féminin » qui organisait cette rencontre.

C’était la première fois qu’une telle conférence y était assurée par un homme, heureusement je ne l’ai appris qu’en ouverture de soirée.

Un sujet exposé ?
D’abord se souvenir que l’exercice est exposé pour le « conférencier » : à la différence du béton ou des dinosaures, prétendre penser cette différence « hommes-femmes », c’est toujours parler à travers soi et donc faire entendre dans le propos  ce qui prétendrait être objectif mais que la subjectivité du « théoricien » colore. Raison pour laquelle, en intervention (infléchissement de culture managériale), nous préférons souvent  intervenir en duo mixte.
  
Nos hypothèses :

L’anthropologie est attentive à la manière dont une « société » (entendons cette dénomination, au sens des Papous et au sens de Bouygues ou de Vinci) traverse le temps. Toute société pose pour ce faire
des différences fondamentales car exister, c’est faire différence, différer, diverger. Or l’une de ces différences, essentielle car liée précisément à la perpétuation de la société est de poser les polarités hommes et femmes. C’est donc un propos ancien, inépuisable et changeant, chaque société y déroulant son projet d’humanité.

Ainsi, lorsque un homme ou une femme arrive en entreprise, c’est en tant que sujet construit par le temps, par sa biographie singulière, par une société « sociologique », par une époque et l’organisation d’accueil est sujette au même processus. C’est autour de ces subjectivités qui s’ignorent que nous travaillons à mettre en œuvre ce que serait aujourd'hui l’intelligence collaborative nécessaire dans le management. 

Je développerai plus tard, ailleurs, les limites et les contraintes de cette  perception de la différence mais ceci posé, nous avons rappelé, en quelques slides ce processus de fabrique qui nous a constitué, sans pour autant qu’il nous résume. 

D’abord un petit sondage

78 personnes (66% Femmes, 34% Hommes) ont répondu à notre légère enquête, dont nous avons tiré quelques commentaires. D’abord, l’échantillon est évidemment biaisé : il s’agit d’une population avertie, sensibilisée et plutôt bienveillante à l‘égard du changement en mixité.

Pour le dire simplement, chacun connaissait les « bonnes réponses », à savoir que la différence Hommes/Femmes ne devrait compter (ne compte) pour rien dans nos décisions et perceptions. Et c’est bien ce que cet échantillon a massivement répondu statistiquement. 

Pourtant, outre les expertises dont nous disposons sur les situations banales proposées (la responsabilité, l’argent, la mixité pionnière en milieu non mixte, etc), des  traits  notablement distinctifs  ont ressurgi dans les réponses : d’abord beaucoup de commentaires spontanés restituant de la différence alors même que les réponses « officielles » écartaient ce critère.

Et surtout, des domaines dans lesquelles, comme irrépressiblement, une exploitation un peu plus fine (en croisant les critères du genre, de la génération ou du statut managérial par exemple) fait apparaître des traits bien distinctifs.

Cette différenciation s’est manifestée nettement dans les questions liées au risque, à la responsabilité financière, aux pionnier(e)s en métiers non mixtes, au harcèlement et humiliation, ou encore au recours au questionnement en réunion. Pour aujourd'hui je vous présente le résultat de la question « risque et transgression » qui éclaire bien des problématiques d’accidentologie.  

Risque et transgression
Q7. Vous entrez sur un chantier industriel. On vous recommande de marcher en respectant la ligne bleue. 
- Vous ne vous en écartez pas d’une semelle
- Vous êtes vigilant(e), avez de bons réflexes, vous vous autorisez quelques incartades 

Les réponses a cette question ont bien plu à l’assistance de ce soir-là, qu’il s’agisse d’ailleurs des hommes ou des femmes. 75 % des répondants font la bonne réponse, conforme à la prévention du risque qu’on est en droit d’attendre d’ingénieurs.

Mais si l’on croise avec le critère du genre, dans notre échantillon, dont je rappelle qu’il est averti, vigilant et responsable, les résultats sont les suivants :

81% des femmes respectent la ligne et 20 % peuvent s’en écarter

Tandis que seulement 58 % des hommes la respectent et  42 % s’en écartent volontiers.

Dans le BTP, ces chiffres sont bien plus importants chez les compagnons encore, de surcroît s’il y a une dimension publique mixte : la virilité s’exprime entre autres par la prise de risque et la transgression.

Au-delà de leur résultats significatifs, ces sondages manifestent bien l’écart entre ce qui est déclaré officiellement (par idéologie, par conformité, par superficialité) et ce qui est réellement vécu et s’exprime en confiance ou confidentiellement. Pas d’autre choix donc que de « creuser la question » !